Na przełomie sierpnia i września 2025 roku Ogólnopolski Panel Badawczy Ariadna przebadał reprezentatywną próbę 1037 pracujących Polaków, tworząc najbardziej kompleksowy portret oczekiwań wobec liderów, jaki dotąd powstał na naszym rynku. To badanie nie opisuje rynku pracy — ono opisuje psychologię pracy. Dokumentuje nowy kontrakt, który – czy tego chcemy, czy nie – właśnie się tworzy między pracownikiem a jego przełożonym.
„Najsilniejsi liderzy nie prowadzą przez władzę, lecz przez wpływ. A wpływ rodzi się tam, gdzie ludzie czują się widziani, słyszani i traktowani sprawiedliwie.”
— dr Anna Kania Okienczyc
Czego naprawdę Polacy chcą od swoich szefów? Cztery wnioski, które zmieniają sposób, w jaki myślimy o przywództwie.
- Kiepski szef jest najczęstszym powodem odejścia z pracy. Zwłaszcza dla młodych.
To, co kiedyś brzmiało jak żart, dziś jest liczbową rzeczywistością. 38% pracowników w wieku 18–29 lat „często” lub „bardzo często” myśli o odejściu z pracy z powodu swojego przełożonego. W grupie 29+ ten wskaźnik spada do 25%, ale nadal jest niepokojąco wysoki. To już nie różnica w dojrzałości — to różnica w świadomości. Pokolenie wchodzące na rynek pracy nie „przeczekuje” trudnych szefów. Zły lider nie jest dla nich etapem, lecz sygnałem alarmowym, który uruchamia natychmiastowe poszukiwanie nowego miejsca pracy. Firmy, które nie inwestują w jakość przywództwa, stracą talenty szybciej, niż zdołają je zrekrutować.
- Polacy wiedzą, jakiego szefa chcą — i równie dobrze wiedzą, czego im brakuje.
Oczekiwania pracowników są zaskakująco spójne i oparte na wartościach. Najbardziej pożądane cechy idealnego przełożonego to:
- Sprawiedliwość — 48%
- Szacunek — 47%
- Komunikatywność — 33%
To jasny i dojrzały obraz przywództwa, którego chcemy w Polsce. Jednocześnie pracownicy precyzyjnie wskazują obszary największych deficytów u swoich obecnych szefów:
- Sprawiedliwość — 13%
- Pokora — 11%
- Dbanie o rozwój pracowników — 10%
Warto odnotować, że 17% twierdzi, że ich przełożonemu niczego nie brakuje — ale to wciąż zdecydowana mniejszość. Najbardziej uderzające jest to, że sprawiedliwość jest jednocześnie cechą najbardziej pożądaną i najczęściej brakującą. A tam, gdzie pracownicy nie czują sprawiedliwości, nie ma miejsca na zaufanie będące fundamentem każdej zdrowej kultury organizacyjnej.
- Lider przyszłości to wirtuoz emocji.
Gdy pracownicy pytani są o kompetencje, które będą kluczowe w przywództwie za 10 lat, wskazują jednoznacznie: kierunek zmienia się z operacyjnego na emocjonalny. Najważniejsze kompetencje lidera przyszłości:
- Kreatywność — 15%
- Szacunek — 13%
- Wysoka inteligencja emocjonalna — 12%
- Wizjonerstwo — 12%
To nie jest kosmetyczna zmiana. To przesunięcie ciężaru przywództwa z kontrolowania zadań na tworzenie kultury. Lider przyszłości nie tylko zarządza — on nadaje sens.
Nie tylko prowadzi — ale sprawia, że ludzie chcą za nim iść.
- Pieniądze otwierają drzwi. Atmosfera i szacunek sprawiają, że pracownicy zostają.
Kiedy pytamy o zaangażowanie, dane są jednoznaczne.
Cała badana grupa:
- Wynagrodzenie — 49%
- Dobra atmosfera — 30%
- Warunki pracy — 28%
Gen Z (osoby 18–28 lat):
- Pensja — 45%
- Równe traktowanie i szacunek — 27%
- Bezpieczeństwo zatrudnienia — 25%
Pozostali (osoby 29+):
- Pensja — 50%
- Atmosfera — 31%
- Warunki pracy — 28%
Pensja przyciąga. Relacje zatrzymują. To wniosek, którego firmy nie mogą ignorować.
„To badanie jest najbardziej aktualną mapą preferencji pracowników. Ale nie dla szefów, którzy chcą zarządzać, lecz dla tych którzy chcą przewodzić.”
— dr Tomasz Baran, twórca Ogólnopolskiego Panelu Badawczego Ariadna, pracownik naukowy Widziały Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego
Dlaczego to badanie jest przełomowe?
Bo wreszcie widzimy preferencje polskiego pracownika oczami… pracownika.
Opisujemy jego potrzeby, emocje, frustracje i aspiracje — nie przez filtr liderów, HR-u czy zarządów. Jasno wskazujemy, czego naprawdę oczekuje od swojego przełożonego. I jeszcze jedno: diagnozujemy, co musi się zmienić, jeśli firmy chcą zatrzymać ludzi, zanim zaczną ich tracić.
Czas na nowy model przywództwa
Ten raport to nie tylko solidny zbiór danych. To punkt zwrotny. Określa cztery filary nowego kontraktu psychologicznego w polskim miejscu pracy:
- sprawiedliwość,
- szacunek,
- inteligencja emocjonalna,
- atmosfera oparta na zaufaniu.
Liderzy, którzy to zrozumieją, którzy wczytają się w te dane, wyprzedzą rynek.
Ci, którzy je zignorują — obudzą się w pustych biurach. O ile wcześniej nie otrzymają awansu poza struktury organizacji. Najważniejsze pytanie, jakie dziś można zadać, brzmi: Jakie postępowanie Twojego przełożonego mogłoby sprawić, że chciałbyś lub chciałabyś pracować z pełnym zaangażowaniem? Bo w odpowiedzi na to pytanie ukryta jest przyszłość współczesnego przywództwa.
Chcesz poznać cały raport? Napisz do ania@annakaniaokienczyc.com
